江原社会保険労務士事務所

65歳までの継続雇用制度

65歳までの継続雇用制度の概要

■概要
平成18年4月からは、雇用する社員を65歳まで雇用する制度として、
1 定年の引き上げ
2 継続雇用制度の導入(希望する社員全員を定年後も引続き雇用する制度、嘱託などへの雇用形態変更可)
3 定年の定めの廃止
のいずれかの制度を導入しなければならない。(年齢に関する経過措置期間あり)
■特例
継続雇用制度の原則・・・希望する社員全員対象
労使協定による弾力化・・一定の基準に該当する社員のみを対象
一定の基準の経過措置・・・労使協定がまとまらないときは、一定期間就業規則で規定できる
■義務年齢の経過措置と一定の基準を就業規則で規定できる期間
            義務年齢    一定の基準を就業規則で規定できる期間
平成18年度       62歳まで     大企業可能    中小企業可能
平成19年度       63歳まで     大企業可能    中小企業可能
平成20年度       63歳まで     大企業可能    中小企業可能
平成21年度       63歳まで                中小企業可能
平成22年度       64歳まで                中小企業可能
平成23・24年度    64歳まで
平成25年度以降    65歳(本則)

継続雇用制度導入の検討点

定年を65歳に引上げたり、定年制度を廃止する会社もあるでしょうが、ここでは、最も多くの会社が導入すると想定される継続雇用制度の検討すべき項目を説明します。
■労使協定(経過的に就業規則も可能)による継続雇用に係る一定の基準の作成
従来の継続雇用制度で多く規定されている基準として、「会社が特に必要と認めた者」という規定がありますが、今回の一定の基準としては具体的,客観的であるとは言えないことから、認められません。ほかにも、「上司の推薦がある者」なども認められないとされています。
望ましい基準とされているのが、「社内技能検定レベルAレベル」や「営業経験が豊富な者」(全国の営業所3ヶ所以上経験)などです。
いずれにしても、一定の基準の決定に当たっては、労働者の代表と十分時間をかけて話し合い、具体的、客観的な基準を作成する必要があります。
■進路選択制等の検討 
社員が60歳定年で一度退職した後、嘱託等として給与を引き下げて、継続雇用する制度のほかに、たとえば、55歳時点で60歳定年で辞めるか65歳まで継続雇用されるか社員自身に選択させ、65歳まで働くことを選んだ場合、55歳で一旦退職し、65歳まで嘱託(賃金の引下げ)として再雇用されて働くという進路選択制の導入も総額人件費の削減の観点から、重要な検討項目です。
■高年齢者の最適な賃金検討
60歳以上の高年齢者には、厚生年金からは特別支給の老齢年金が、継続的に働いていて賃金が従来の75%未満になると雇用保険から高年齢雇用継続基本給付金が、、それぞれ調整されながら支給されます。
さらに、賃金が下がることによって、労働保険、社会保険の保険料や税金も少なくなります。
このように、60歳以上の方の賃金を引き下げても、年金や給付金の支給や保険料、税金の減少により、実際の手取りがそれほど変わらないケースもあり、高年齢者の最適な賃金を検討することは、高年齢者を雇用する場合は、特に重要なことです。